Мировой финансовый кризис повлек за собой широкую волну сокращений рабочих мест и сокращение численности персонала. Проблема увольнений приобрела массовый характер. Незнание трудового права делает уязвимыми в первую очередь увольняемых сотрудников, поэтому здесь мы постараемся рассказать об особенностях увольнения при сокращении численности или штата более подробно.

Для начала определимся с терминами:

Сокращение численности – уменьшение количества работников.

Сокращение штата – это исключение из штатного расписания тех или иных должностей, структурных подразделений, что не всегда уменьшает количество работающих: могут быть просто исключены из штатного расписания незаполненные вакансии (в первую очередь подлежат сокращению именно вакантные должности, и только после – уже занятые).

Сокращение численности или сокращение штата работников – это только одна из возможных причин увольнения, ведь кроме нее существуют еще и многие другие:

- непрохождение испытательного срока;

- расторжение трудового договора по соглашению сторон или срочного трудового договора;

- увольнение по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации;

- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание;

- однократное грубое нарушение работником или руководителем трудовых обязанностей;

- совершение виновных действий работником, обслуживающим товарные или денежные ценности;

- прекращение допуска к государственной тайне;

- расторжение трудового договора с руководителем организации в случаях, предусмотренных трудовым договором;

- и некоторые другие.

Как распознать сокращение

Увольнение в связи с сокращением численности или штата можно распознать по нескольким признакам:

- ликвидация организации любой организационно-правовой формы численностью более 15 человек;

- единовременное увольнение более 50 человек в течение 30 дней, более 200 человек – в течение 60 дней, более 500 человек – в течение 90 дней;

- увольнение 1% численности работников предприятия в регионе, где занято в общей сложности менее 5000 человек. (Положение № 99 – см. ниже «первоисточники», плюс дополнительные критерии могут быть определены в отраслевых или территориальных соглашениях).

В некоторых случаях компании принуждают сотрудников расторгать трудовые договоры «по соглашению сторон», и тогда данное увольнение нельзя классифицировать как сокращение численности или штата.

Обязательные процедуры для работодателя в связи с сокращением

О грядущем сокращении работодатель обязан не менее чем за 2 месяца до начала предстоящих изменений уведомить в письменной форме не только работников, которых планируется сократить, но и орган службы занятости населения, а также профсоюз (если таковой имеется). В отдельных случаях этот срок составляет 3 месяца (ст. 82).

Помимо этого работодатель обязан отразить изменения в штатном расписании: основанием для увольнения является упразднение должности или вакансии.

Если же работника увольняют по статье 81 п. 2 – сокращение, но выясняется, что штатное расписание не менялось, и ни профсоюз, ни служба занятости письменного уведомления не получали, то решением суда такой сотрудник восстанавливается в должности и получает денежную компенсацию за время вынужденного прогула.

Кто вне зоны риска

Опасаться увольнения по причине сокращения следует не всем. Категорически недопустимо увольнение следующих групп лиц (ст. 261):

- беременных женщин (за исключением случаев, если таковая была принята на временное замещение другого работника и на предприятии отсутствуют другие подходящие вакансии);

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- других работников, воспитывающих указанных детей без матери.

Недопустимо увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности (больничный по уходу за ребенком не считается – кроме указанных выше случаев) и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК).

Небольшим «иммунитетом» против сокращения обладают работники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда – это называется преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК).

Если попадающие под сокращение имеют одинаковые показатели, то больше вероятность остаться на предприятии у лиц:

- семейных, при наличии 2 и более нетрудоспособных членов семьи (иждивенцев), находящихся на полном обеспечении работника;

- получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание в период работы на данном предприятии;

- являющихся инвалидами ВОВ и боевых действий;

- повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- преимущественное право которых оговорено в коллективном трудовом договоре.

Увольнение лиц в возрасте до 18 лет в связи с сокращением допускается, помимо общего порядка,  только с согласия соответствующих органов (ст. 269 ТК).

Сотрудников, которые находятся на испытательном сроке, можно сокращать, как и обычных штатных, поскольку для тех и других работают все нормы трудового права.

Консультанты по работе с персоналом советуют работодателям в первую очередь увольнять:

–         работников, нанятых до наступления кризиса, поскольку в условиях кадрового голода принимались сотрудники с наихудшим соотношением цена/качество;

–         паникёров и профсоюзных лидеров (если они находят время на эти занятия, значит, меньше времени уделяют работе);

–         хронических кредитополучателей (эти лица более лояльны по отношению к банкам, чем к работодателям);

–         «пафосных» начальников, которые в качестве меры по сокращению издержек предлагают увольнение сотрудников, а не снижение уровня собственной зарплаты (как правило, организации, где сильно сокращался штат, так и не оправляются);

–         мелких вредителей (они часто опаздывают, приносят поддельные справки, прихватывают домой канцтовары, и т.п. – зачем такие нужны?)

данные рекомендации носят не правовой, а информирующий характер.

Продолжение здесь